Aksje Alternativer Esop

Er en ESOP riktig for din bedrift En ESOP vil la deg implementere en plan for ansatte å skaffe seg noen eller alle dine selskapets aksjer, og fordi en ESOP er en pensjonsplan. du og dine ansatte vil få skattefordeler som ikke er tilgjengelige med andre buysell-strategier. (For å lese mer om ansattes aksjeopsjoner, se Bedriftseiere: Unngå Enron-esque pensjonsplaner. Regnskap og verdsettelse av ESOer og den sanne kostnaden for aksjeopsjoner.) Skatteinnskudd Selskapet kan høste noen gode føderale inntektsskatt med ESOP, inkludert: Fradragsberettigede ESOP-bidrag. Diskretjonær, årlig kontantinnbetaling til ESOP er fradragsberettiget på inntil 25 av betalingen av plandeltakere. Fradragsberettiget hovedstol og rentebetalinger: Når ESOP låner penger til å kjøpe aksjene dine, kan bedriften gjøre avdragsberettigede bidrag til planen, for å tilbakebetale lånet. Bidrag til tilbakebetaling av hovedstol er fradragsberettiget på opptil 25 av plandeltakernes lønn, men renter er alltid fradragsberettigede. Skattefri inntjening: ESOPer betaler ikke føderal inntektsskatt. I tillegg vil dine ansatte ikke betale inntektsskatt på lager satt inn i deres ESOP-kontoer, til de tar utdelinger. Hvis de tar utdelinger før alder 59,5, må de betale 10 straff i tillegg til inntektsskatt, men de kan rulle pengene inn i en IRA. eller annen kvalifisert plan, og fortsett skatteutsettelsen. Videre, hvis du eier et C-selskap og selger 30 eller mer av aksjen til ESOP, kan du utsette, eller kanskje til og med unngå, kapitalgevinstskatten. Du må imidlertid reinvestere salgsinntektene i aksjer. obligasjoner eller andre verdipapirer fra amerikanske driftsselskaper. Statsobligasjoner og verdipapirfond kvalifiserer ikke. Er en ESOP-rett for deg En ESOP kan være tiltalende hvis du vil belønne ansatte som har hjulpet deg med å bygge opp virksomheten din, og den kan også brukes til å supplere bedriftene dine 401 (k) eller annen pensjonsplan. Du kan stille deg selv disse spørsmålene: Bekymre deg for at noen andre driver din bedrift En ESOP gjør bare rang-og-fil-ansatte mottakerne av en plan som har aksjer i navnene sine. Ja, de har stemmerett. men et styre vil fortsatt eksistere og ledere vil fortsatt klare seg. (For å fortsette å lese om dette, se Kjenne dine rettigheter som aksjonær.) Er bedriften lønnsom Hvis det er så, vil en ESOP være fordelaktig fra et skatteperspektiv, fordi du for øyeblikket betaler inntektsskatt. Hvis din bedrift ikke har fortjeneste, kan forvalter motsette seg at ESOP kjøper aksjen. Hvilke ansatte er du villig til å inkludere Selv om det er noen unntak, må alle heltidsansatte over 21 delta i planen. Hvordan starter du en ESOP For å sette opp en ESOP, må du etablere en tillit til å kjøpe aksjene dine. Deretter vil du hvert år skaffe fradragsberettigede bidrag fra selskapets aksjer, kontanter for ESOP til å kjøpe selskapsaksjer, eller begge deler. ESOP-tilliten vil eie aksjene og allokere aksjer til individuelle ansatte kontoer. Allokeringer er basert på de ansatte lønn eller noe mer like formel. Etter hvert som ansatte akkumulerer anciennitet med selskapet, får de en økende rett til aksjene i deres konto, en prosess som kalles inntjening. Ansatte må være 100 berørt innen tre til seks år, avhengig av hvorvidt innkjøp er på en gang (klippefest) eller gradvis. Ansatte får aksjen etter at de forlater bedriften din. På dette tidspunktet må selskapet tilby å kjøpe aksjene tilbake, med mindre det er et offentlig marked for dem. I ikke-børsnoterte selskaper kan aksjekursen ikke overstige sin rettferdige markedsverdi, som fastsatt av en uavhengig taksfører. Ofte må bedrifter få finansiering for å kjøpe eierne aksjer. I slike tilfeller låner ESOP penger basert på selskapets kreditt. Selskapet legger da bidrag til planen, for å tilbakebetale lånet. Når en ESOP ikke er en god løsning Ikke vent å drepe på lageret du selger til en ESOP, vil det sannsynligvis ikke være så mye som du kanskje mottar ved å selge selskapet direkte eller ta det offentlig. ESOP må ikke betale mer enn rettferdig markedsverdi for selskapets aksjer, og hvis lagerbeholdningen ikke er en børsnotert sikkerhet, bestemmes verdien av en uavhengig verdsettelsesekspert. Verdsettelser er basert på en rekke faktorer og kan inkludere en premie, dersom ESOP kjøper en kontrollerende interesse for virksomheten din. På den annen side kan verdien bli diskontert når det mangler markedsførbarhet, fordi aksjen ikke er offentlig omsettet. ESOP har noen ulemper. For en, kan du bare bruke en ESOP i C - eller S-selskaper. ikke partnerskap eller mest profesjonelle selskaper. Også fordi private selskaper må tilbakekjøpe en avgangsmedlems aksjer, kan du møte en stor utgift i fremtiden, dersom et stort antall arbeidstakere slutter eller pensjonerer samtidig. Videre er kostnadene ved å sette opp en ESOP betydelig, kanskje 40.000 for de enkleste av planene i små bedrifter. Videre, når firmaet ditt utsteder nye aksjer, blir utvalget av eksisterende eiere fortynnet. (For andre planer, sjekk ut Bedriftseiere: Hvordan sette opp en SEP IRA.) Bunnlinjen Til tross for høyder og nedturer, er det viktige punktet å huske at ESOPs kan hjelpe deg med å opprette en overgangsplan for bedriften din ved å skape en markedet for selskapets aksje, slik at du kan selge virksomheten din gradvis, i stedet for å gå plutselig, og gi en eierskapskultur i bedriften din. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En stoppordre vil. En finansieringsrunde hvor investorer kjøper aksjer fra et selskap til lavere verdsettelse enn verdsettelsen plassert på. En økonomisk teori om total utgifter i økonomien og dens effekter på produksjon og inflasjon. Keynesian økonomi ble utviklet. En beholdning av en eiendel i en portefølje. En porteføljeinvestering er laget med forventning om å tjene en avkastning på den. This. Home 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjonsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedEmployee Stock Ownership Plan - ESOP Hva er en Employee Stock Ownership Plan? - ESOP En ESOP-ansattskapitalplan er en kvalifisert innskuddsbasert arbeidsavgift (ERISA) - plan som er utformet for å investere hovedsakelig i aksjene til den sponserende arbeidsgiveren. ESOPs er kvalifisert i den forstand at ESOPs sponsorfirma, den selgende aksjonæren og deltakerne mottar ulike skattefordeler. ESOPs brukes ofte som corporate finance strategi og brukes også til å justere interessene til en selskapets ansatte med selskapets aksjonærer. ÅRSREGNSKAP Medarbeidsaktieplan - ESOP Siden ESOP-aksjer er en del av lønn til ansatte for selskapet, kan ESOPs brukes til å holde plandeltakere fokusert på selskapets ytelse og kursutvikling. Ved å gi plandeltakere interesse i å se at selskapets aksje fungerer bra, antas disse planene å oppmuntre deltakerne til å gjøre det beste for aksjonærene, siden deltakerne selv er aksjonærer. Ansatte er forsynt med slikt eierskap, ofte uten kostnader på forhånd. De tilveiebragte aksjene kan holdes i en tillit for sikkerhet og vekst inntil arbeidstaker pensjonerer eller avgår fra selskapet. Når en ansatt har pensjonert eller avgang, blir aksjene gitt tilbake til selskapet for videre omfordeling eller helt ugyldig. Medarbeidereide selskaper er selskaper med flertallbeholdninger av egne ansatte. Som sådan er disse arrangørene som kooperativer, bortsett fra at selskapets kapital ikke er like fordelt. Mange av disse selskapene gir bare stemmerett til enkelte aksjonærer. Eldre ansatte kan også få fordelen av å få flere aksjer sammenlignet med nye ansatte. Eierskapsplaner gir pakker som fungerer som ekstra fordeler for ansatte for å forhindre fiendtlighet og holde en bestemt bedriftskultur som bedriftsledelsen ønsker å opprettholde. Planene hindrer også selskapets ansatte i å ta for mye selskapslager. Andre former for ansattes eierskap Andre versjoner av ansattes eierskap inkluderer direkte kjøpsplaner, aksjeopsjoner, aksjemarked, aksjebeholdning og aksjekurs. Direkte kjøp planer la ansatte kjøpe aksjer av deres respektive selskaper med sine personlige etterskatt penger. Noen land gir spesielle skattekvalifiserte planer som lar ansatte kjøpe aksjer av selskaper til nedsatte priser. Begrenset aksje gir ansatte rett til å motta aksjer som gave eller som kjøpt vare etter at bestemte restriksjoner er oppfylt, for eksempel å jobbe for en bestemt tidsperiode eller treffe bestemte ytelsesmål. Aksjeopsjoner gir ansatte muligheten til å kjøpe aksjer til en fast pris for en bestemt tidsperiode. Phantom aksjen gir kontantbonuser for god ansattes ytelse. Disse bonusene tilsvarer verdien av et bestemt antall aksjer. Aksjestyringsrettigheter gir ansatte rett til å øke verdien av et tildelt antall aksjer. Disse aksjene blir vanligvis betalt kontant.